Organizaciones ágiles y claves para un cambio cultural.

Autor/a: el 10 octubre, 2017

Quiero, como community partner de OuiShare Fest Barcelona , nos sumamos a la difusión del evento y os facilitamos el código de descuento para que os podáis beneficiar de toda la innovación que se va a tratar bajo el lema “Sociedad en beta”: 15_2017_QUIERO_bcn

Nuestro compañero, Luis Tamayo, nos trae una reflexión sobre “Organizaciones ágiles y claves para un cambio cultural” para darnos el contexto del congreso del año sobre transformación digital colaborativa en lengua castellana.


La rapidez con la que se producen hoy en día los cambios en el mercado, exigen a las organizaciones reaccionar con soltura para no perder el ritmo y verse superadas por sus competidores.

Las empresas cuanto más grandes son más recursos tienen, pero por otro lado son más pesadas y lentas, todo lo contrario de lo que demanda el mercado actual, donde triunfan las organizaciones que se mueven rápido.

La agilidad es uno de los grandes retos de las empresas en un mundo cada vez más complejo, líquido y cambiante.

Para realizar cualquier cambio en una organización, también para ser más ágil, necesitamos tener en cuenta tres aspectos:

  • La herramienta: Es decir la tecnología. Si lo vamos a hacer con este u otro entorno, plataforma, APP, Software…
  • La metodología: El método nos dice el como, la nueva manera de hacer las cosas, (destacan claramente las metodologías agile y scrum)
  • La cultura: Nos proporciona el ambiente y las condiciones necesarias para que se puedan producir nuevos comportamientos o adquirir nuevos hábitos y prácticas. El sustrato necesario para que la herramienta y la metodología pueda ser realmente eficiente. Podemos tener una buena semilla pero si no la plantamos en la tierra y la proporcionamos los fertilizantes adecuados, las frutos pueden ser pobres o escasos.

La herramienta y la metodología si no va acompañada de un cambio cultural, puede quedarse obsoleta nada más iniciar su implementación.

¿Como se cambia hacia una cultura donde la agilidad pueda prender?

Cualquier cambio cultural en una organización sucede de forma gradual y por imitación, nunca por imposición o por decreto, no funcionará, o será un cambio cultural frágil con gran riesgo de debilitarse ante las adversidades.

¿A quien imitamos? A nuestros referentes, ¿y quienes son estos referentes en las organizaciones?, ¿los altos directivos?, sin duda, los líderes formales y oficiales, empezando por el CEO, fundadores de la empresa o presidente de una compañía, tienen un gran poder de influencia y son grandes referentes a imitar, marcan enormemente la cultura de una empresa, tanto es así, que si no apoyan firmemente y con convicción estos cambios, demostrándolo además con hechos tangibles, el cambio no será posible, sea de la índole que sea.

“Nunca dudes que un pequeño grupo de gente comprometida puede cambiar el mundo, de hecho, son los únicos que lo han logrado”

Margaret Mead

Más allá de estos líderes formales, en las organizaciones también están los líderes informales de una organización, que no necesariamente están en las alturas de la estructura jerárquica, sino que también pueden estar en la estructura informal y en la de creación de valor.

Citando a Niels Pflaeging, en las organizaciones pueden convivir 3 estructuras de poder:

  • La estructura formal o a jerárquica que es la que suele predominar y tiene más peso en las organizaciones que llevan más tiempo operando, esta estructura se basa en los procesos y en los cargos. Pero también pueden darse en las organizaciones dos estructuras informales.
  • La estructura informal, que se basa en las relaciones sociales, las interacciones, y se basa en la influencia.
  • La estructura de creación de valor que se basa en la reputación.

Estos líderes informales, también llamados influenciadores internos o personas que aportan valor informal a la empresa, son lo que me gusta llamar “el talento del cambio”, las personas que tiene la empresa y que son imprescindibles para acompañar el cambio cultural que necesita activar cualquier empresa que transformarse.

El cuidado del talento del cambio está estrechamente relacionado con el cambio cultural que se requiere para ser organizaciones ágiles.

¿Que cultura necesitamos para transformarnos en una organización ágil en la toma de decisiones?

 

Una cultura donde prime la pro actividad. Un empresa donde haya trabajadores empoderados y responsables. Una organización donde las personas vayan más allá de su zona de confort y rutinas, estando dispuestas a tomar las riendas de nuevas iniciativas y asumir compromisos y responsabilidades mediante la toma de decisiones. ¿Cómo es posible esto?

Más allá de la capacitación y de la inspiración necesarias previamente, será posible si entre las personas que forman la organización, y empezando claramente por el talento del cambio, manifiesta un fuerte sentido de pertenencia a la organización, es decir siente que la empres es suya, que es su empresa. No me refiero tanto a lo que se suele denominar engagement, motivación y menos aun team building, va mas allá….

El sentido de pertenencia está muy relacionado con el ego. Nos sentimos parte de algo cuando:

  1. Nos consideran importantes y además nos lo reconocen, nos hacen sentir importantes, protagonistas y queridos (no olvides que la motivación más profunda del ser humano es ser querido)
  2. Nos sintamos importantes en el devenir de la organización siendo actores y participantes relevantes con nuestras ideas y aportaciones de valor. De alguna manera sentirnos imprescindibles.

Sentirse importante y reconocido es lo que hace querer y desear ser parte de una organización, y como parte de uno mismo, desear que la organización pueda crecer y mejorar asumiendo responsabilidades. De esto es de lo que trata el cuidado del talento.

Pero la pro-actividad no vale de nada sino se encuentra en un espacio seguro. El empoderamiento no puede prender si no se le refuerza y se le alienta desde la estructura y desde los líderes formales de la organización.

Las empresas tradicionalmente están muy marcadas por su fuerte jerarquía (estructura formal) y por lo tanto control. Hay una escasa tolerancia al riesgo y un miedo terrible al fracaso, queda poco margen para la experimentación. Sino hay un espacio proclive a la exploración, espacios seguros donde el fallo sea un camino hacia el aprendizaje (cultura de innovación continua) no podrá florecer ni el empoderamiento, ni la responsabilidad ni el intra-emprendimiento, en definitiva, si no hay una cultura lean es imposible que sea eficiente cualquier metodología agile. ¿Cómo es posible esto?

Una de las claves del contexto actual es la complejidad y al igual que hemos visto cómo se complejizan las estructura de poder y el liderazgo dentro de las organizaciones, se añaden capas informales, a la dimensión del éxito se está añadiendo la capa del aprendizaje.

Aprender es mas importante que el conocimiento, sobre todo en un contexto de cambio acelerado, donde todo caduca rápido

Es relativamente fácil generar nueva ideas, plantear proyectos innovadores que exploren nuevos caminos para innovar y adaptarnos más rápidamente al cambio, pero, ¿cuantos workshops, consultorías, investigaciones… hace tu empresa al año?, ¿cuántos recursos y tiempo invierte para obtener nuevas ideas?, ¿cuantas consiguen implementarse con éxito?

Buscar nuevas y buenas ideas esta muy bien, pero puede ser mejor si tenemos en cuenta:

 

  • La implementación: Quizás la clave del éxito, no esté en la gestación de ideas, sino en su implementación y posterior continuidad y seguimiento.
  • El aprendizaje: No es posible saber si una idea funciona o no, hasta que no la pruebas y ves los resultados (la implementas). Pero si fracasas, que es bastante probable, y no se extraen aprendizajes, redunda en el desánimo y refuerza la cultura que quieres cambiar basada en resultados, sino hay buenos resultados no se continua, y surgen los “mejor no hacer nada” o “hemos vuelto a tirar el dinero”, generas el efecto contrario al deseado.

 

Está emergiendo también en las organizaciones toda una nueva dimensión que tiene que ver con la gestión del conocimiento, aprendizaje continuo, redes de aprendizaje (learning ecosystems), feedback continuo… que contribuyen a instaurar una cultura tolerante al fallo como base del aprendizaje continuo que necesita cualquier organización ágil que quiera sobrevivir en un entorno de cambio continuo.

Al igual que la estructura abraza la complejidad con nuevas dimensiones emergentes, a la cultura le esta pasando lo mismo y a la dimensión orientada a resultados se le esta sumando, de manera informal, la dimensión orientada al aprendizaje.

Aprender a aprender, o desaprender para re-aprender es vital en entornos de cambio acelerado.

De todo esto y mucho más vamos a tratar mediante talleres y masterclass el próximo Rethink&Remix que se celebrara los días 15, 16 y 17 de Noviembre dentro del OuishareFest Barcelona 2017

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